CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

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El Contrato de Trabajo eventual se encuentra regulado por los artículos 99 y 100 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) y por los artículos 68 a 74 de la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013).

CARACTERIZACIÓN

Artículo 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

En esta modalidad de contrato de trabajo, se destaca la naturaleza transitoria de la vinculación entre el empleador y el trabajador. Específicamente, se establece que la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia del empleador para lograr resultados concretos, ya sean servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y temporales de la empresa, explotación o establecimiento.

Lo distintivo de este tipo de contrato radica en que no puede preverse un plazo cierto para la finalización de este. Si bien el contrato comienza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador, no se puede determinar cuándo concluirá, ya que está supeditado a la finalización de la tarea encomendada.

Es importante destacar que el empleador que sostenga que el contrato adopta esta modalidad tendrá la carga de la prueba para respaldar su afirmación. Esta disposición busca asegurar que el contrato eventual se utilice de manera adecuada y que no se utilice de forma inapropiada para cubrir necesidades laborales que podrían ser cubiertas mediante contratos permanentes.

REQUISITOS

El contrato de trabajo eventual es un contrato por tiempo determinado al igual que el contrato a plazo fijo, aunque a diferencia de este, el plazo aquí es determinado pero incierto, ya que, su duración queda subordinada a un hecho futuro. Al presentarse como una excepción al principio de la indeterminación, su propia existencia está supeditada al cumplimiento de dos requisitos:

1. Forma escrita: se trata de un requisito formal del contrato, toda vez que debe hacerse por escrito, indicándose expresamente el modo en que se determinará la duración del contrato. Es decir, que debe indicarse cuál es la condición resolutoria que pondrá fin a la relación laboral.
2. Causa de justificación: se trata de un requisito material, que exige la existencia de una causa objetiva que justifique por qué debe celebrase por un tiempo determinado e incierto, cuestión que también tiene que quedar expresamente establecida en el contrato.

Si no se dan los requisitos mencionados, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

MODALIDADES

El contrato de trabajo eventual presenta diversas hipótesis que permiten distinguir sus características y alcances en el ámbito laboral. En este sentido, se pueden identificar tres situaciones particulares:

1. Satisfacción de resultados concretos: Los resultados pueden relacionarse con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, por lo que, en este punto, es crucial diferenciar dos subcategorías:
   • Servicios extraordinarios determinados de antemano: comprenden trabajos que son ajenos a la actividad normal y habitual de la empresa, como por ejemplo reparar el frente del establecimiento.
   • Exigencias extraordinarias del mercado: hacen referencia a actividades propias de la empresa pero que exceden las demandas habituales, como las contrataciones para atender picos extraordinarios de trabajo. En estos casos, de acuerdo con lo establecido por el artículo 72 de la Ley 24.013, en el contrato debe consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique y la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
2. Realización de una obra o prestación de un servicio: Otro escenario contemplado es aquel en el que la relación laboral inicia y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio, los cuales son ajenos al giro normal y habitual de la empresa. Por ejemplo, cuando se contrata personal para realizar promociones transitorias en un supermercado.
3. Contratación para Suplencias o Vacantes Temporales: Consiste en la contratación de interinos con el fin de hacer suplencias o cubrir vacantes, como en el caso de una secretaria que goza de licencia legal por embarazo y es reemplazada por otra persona hasta que regrese a su puesto de trabajo.

En cualquiera de las hipótesis mencionadas es fundamental que existan causas objetivas claramente determinadas por la naturaleza misma de la actividad a cumplir y que el contrato sea formalizado por escrito. Esto implica que las causas deben ser objetivas y estar relacionadas con la índole de la actividad laboral a desarrollar, por lo que la contratación debe justificarse en la necesidad de satisfacer resultados concretos, atender servicios extraordinarios determinados de antemano o responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento.

En ausencia de estas condiciones claras y objetivas, el contrato de trabajo eventual podría ser considerado como de tiempo indeterminado, lo que implicaría la aplicación de las disposiciones correspondientes de la legislación laboral para este tipo de contratos. Es decir, que la relación laboral se entendería como permanente y sujeta a los derechos y obligaciones establecidos para los contratos por tiempo indeterminado.

Es preciso destacar que no es una causa objetiva que justifica la contratación de personal eventual la falta de personal por medidas legítimas de acción sindical, ya que el artículo 70 de la Ley 24.013 lo prohíbe expresamente.

FORMA

El artículo 31 de la Ley 24013 establece claramente la forma en que deben instrumentarse los contratos de trabajo eventual, siendo requisito indispensable la formalización por escrito. La exigencia de la forma escrita tiene como objetivo principal garantizar la transparencia y la seguridad jurídica tanto para el empleador como para el trabajador. Al plasmarse por escrito todas las condiciones y términos del contrato, se evitan posibles malentendidos o interpretaciones ambiguas que podrían surgir en el transcurso de la relación laboral.

Además, el artículo establece la obligación de entregar copias del contrato tanto al trabajador como a la asociación sindical que lo represente, dentro de un plazo de treinta días a partir de su celebración. Esta disposición busca asegurar que todas las partes involucradas tengan acceso a la información completa y detallada sobre los términos del contrato, así como a sus derechos y obligaciones derivados del mismo.

Por tanto, la formalización por escrito y la claridad en la definición de las causas que justifican el contrato eventual son aspectos fundamentales para su validez y cumplimiento legal. Esto garantiza la seguridad jurídica tanto para el empleador como para el trabajador, evitando posibles conflictos y asegurando el respeto de los derechos laborales establecidos por la normativa vigente.

EXTINCIÓN

De acuerdo con lo establecido en el artículo 73 de la Ley 24.013, el empleador no está obligado a preavisar la finalización del contrato, lo cual contrasta con lo dispuesto para otros tipos de contratos laborales. En este sentido, la finalización del contrato de trabajo eventual puede darse por dos motivos principales: el cumplimiento de su objeto o la satisfacción de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen. Esto significa que una vez que se haya completado la obra, tarea o servicio para el cual fue contratado el trabajador eventual, o cuando cese la causa que dio origen al contrato, la relación laboral llega a su fin de manera automática, sin necesidad de preaviso por parte del empleador.

En estas situaciones, el artículo 74 de la misma ley establece que no procederá indemnización alguna para el trabajador. Sin embargo, si la extinción del contrato se produce por un despido injustificado y la causa originadora del contrato aún no ha cesado, se aplican las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.

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