Remuneración del Trabajador

La remuneración es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios. Es una obligación primordial del empleador y constituye la base económica del acuerdo laboral. Esta compensación no solo se limita al trabajo efectivamente realizado, sino que abarca también el período en el cual el trabajador pone su capacidad laboral a disposición del empleador, incluso si no se desempeña ninguna tarea concreta en ese lapso. Es decir, el simple hecho de estar disponible para trabajar implica el derecho a percibir una remuneración por parte del trabajador, como reconocimiento a su disposición y compromiso con la empresa o empleador.

Actualmente los términos “remuneración” y “salario” se utilizan como sinónimos, aunque es preciso destacar que existen diferentes tipos de salarios. Por un lado, tenemos el salario laboral, que es la remuneración que percibirá el trabajador por realizar la actividad encomendada; y por otro lado encontramos al salario previsional, que estará compuesto por los aportes y contribuciones que se realizarán a la seguridad social.

La palabra “salario” tiene su origen en el término latino “salarium”, que hace referencia a la cantidad de sal que recibían como pago los soldados romanos. En la antigua Roma, la sal tenía un alto valor debido a su importancia en la conservación de alimentos y su utilidad en la vida cotidiana. Por lo tanto, el salario era una forma de compensación vital para los soldados, ya que les permitía adquirir este recurso tan necesario. Con el tiempo, el término “salarium” evolucionó para referirse al pago en general que recibían los trabajadores por sus servicios, dando lugar al concepto moderno de salario que conocemos en la actualidad.

La remuneración, en su definición más amplia, trasciende el mero pago por el trabajo efectivamente realizado y abarca la compensación por la disponibilidad del trabajador. Esta disponibilidad implica que el trabajador se encuentra listo y dispuesto a ofrecer su fuerza laboral al empleador, aun cuando no esté desempeñando tareas específicas en ese momento. Por lo tanto, se consideran como elementos remuneratorios no solo las horas laboradas, sino también períodos como vacaciones, feriados, días por enfermedad y ciertas licencias, incluso si durante esos lapsos el trabajador no está en funciones activas. Es importante destacar que el trabajador no pierde el derecho a la remuneración en tales circunstancias, a menos que la ausencia se deba a su propia negligencia o incumplimiento.

Concepto de remuneración

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Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

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Esta norma, en primer lugar, define la remuneración como la contraprestación que el trabajador debe recibir como resultado del contrato laboral. Esta compensación incluye todos los pagos que el empleador debe realizar al trabajador en virtud de su trabajo, ya sea en forma de salario base, bonificaciones, comisiones u otros beneficios. Es importante destacar que esta remuneración no puede ser inferior al salario mínimo vital establecido por ley, lo que garantiza un umbral mínimo de ingresos para todos los trabajadores.

Una característica relevante de este artículo es que establece que el empleador está obligado a pagar la remuneración incluso cuando el trabajador no presta servicios. Esta disposición se basa en el principio de que el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo para el empleador, y este último debe compensarlo por ello. Es decir, el mero hecho de estar disponible para trabajar genera el derecho a recibir una remuneración, independientemente de si efectivamente se lleva a cabo la prestación laboral en ese momento.

Conceptos remunerativos y no remunerativos

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No toda suma de dinero, prestación o beneficio que el trabajador recibe con motivo de la relación laboral posee naturaleza remuneratoria, sino que la legislación laboral distingue entre conceptos remunerativos y conceptos no remunerativos, diferenciación que produce importantes consecuencias jurídicas. La calificación de un concepto como remuneratorio o no remuneratorio determina si integra la base de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, del sueldo anual complementario, de las vacaciones, de las indemnizaciones por despido y de numerosos créditos laborales. Asimismo, influye sobre las obligaciones del empleador y los derechos económicos del trabajador durante toda la vigencia de la relación laboral.

Un concepto remuneratorio es toda contraprestación que el trabajador recibe como consecuencia de la prestación de sus servicios o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador. En otras palabras, constituye una verdadera ganancia patrimonial derivada de la relación laboral y, por esa razón, integra el salario del trabajador. El ejemplo clásico es el del sueldo básico del trabajador.

Por el contrario, un concepto no remuneratorio es aquel que, aunque el trabajador lo perciba con motivo de la relación laboral, la ley expresamente excluye de la remuneración o le asigna una naturaleza jurídica diferente, generalmente vinculada a la seguridad social o al reintegro de gastos. En consecuencia, estos conceptos no forman parte del salario y, como regla general, no generan aportes ni contribuciones a la seguridad social ni integran la base de cálculo de otros créditos laborales. El típico ejemplo es el de las propinas, ya que en virtud de lo dispuesto por el art. 104 de la LCT en ningún caso podrán ser consideradas como remuneración aun cuando por los usos y costumbres de determinadas actividades sean habituales.

La diferencia entre ambas categorías posee importantes efectos prácticos. Los conceptos remuneratorios se tienen en cuenta para calcular el sueldo anual complementario (aguinaldo), las vacaciones, las horas suplementarias y extraordinarias, las indemnizaciones por despido, los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social y, en general, todos aquellos derechos cuyo cálculo depende de la remuneración del trabajador. En cambio, los conceptos no remuneratorios, salvo disposición legal expresa en contrario, quedan excluidos de dichos cálculos. Por ejemplo, supongamos que un trabajador percibe todos los meses un salario remuneratorio de $2.000.000 y, además, $400.000 correspondientes al servicio de comedor y al reintegro de gastos médicos, ambos comprendidos dentro de los beneficios sociales previstos por el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Aunque el trabajador recibe mensualmente un total de $2.400.000, su remuneración será únicamente de $2.000.000, ya que los restantes $400.000 tienen carácter no remuneratorio.

Esta diferencia explica una situación muy frecuente en la práctica. Muchos trabajadores creen que el aguinaldo equivale a la mitad de todo el dinero que perciben mensualmente. Sin embargo, ello no siempre ocurre. El sueldo anual complementario se calcula únicamente sobre los conceptos remuneratorios. En el ejemplo anterior, aunque el trabajador haya recibido $2.400.000 por mes durante todo el semestre, el aguinaldo se calculará únicamente sobre los $2.000.000 remuneratorios. En consecuencia, percibirá aproximadamente $1.000.000 de aguinaldo y no $1.200.000, diferencia que se explica porque los beneficios sociales no integran la remuneración.

Debe tenerse presente un principio fundamental del Derecho del Trabajo: la naturaleza jurídica de un concepto no depende del nombre que le otorguen las partes, sino de su verdadera finalidad y de los efectos que la ley le atribuye. En consecuencia, el empleador no puede transformar un concepto remuneratorio en no remuneratorio simplemente denominándolo “bonificación”, “gratificación”, “asignación especial” o cualquier otra expresión similar. Si, en los hechos, ese pago constituye una contraprestación por el trabajo realizado, los jueces podrán considerarlo remuneratorio con independencia de la denominación utilizada por las partes. Este criterio, conocido como principio de primacía de la realidad, constituye una de las reglas interpretativas más importantes del Derecho del Trabajo.

Formas de determinar la remuneración

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Art. 104. — Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva. En ningún caso las propinas podrán ser consideradas como remuneración aun cuando por los usos y costumbres de determinadas actividades sean habituales.

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Como puede observarse, la ley admite distintos sistemas remuneratorios, los cuales pueden basarse en el tiempo trabajado, en el rendimiento del trabajador o en otros parámetros previamente establecidos por las partes. La elección de una u otra modalidad dependerá de las características de la actividad desarrollada, aunque siempre deberán respetarse los derechos mínimos reconocidos por la legislación laboral.

Salario mínimo vital y móvil

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El salario mínimo vital y móvil (SMVM) es un concepto fundamental en el ámbito laboral, respaldado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y regulado por la Ley de Contrato de Trabajo. Este salario mínimo establece el nivel más bajo de ingresos que un trabajador puede percibir como compensación por su labor.

En este sentido el artículo 14 bis de la Constitución Nacional establece que “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.

Además, el SMVM se rige por principios fundamentales establecidos por el Convenio 131 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Según este convenio, al fijar los montos del SMVM, se deben considerar las necesidades de los trabajadores y sus familias, así como factores económicos como el desarrollo económico, la productividad y la promoción del empleo. Esto implica que el SMVM no solo es una medida para garantizar un ingreso mínimo digno para los trabajadores, sino que también busca promover el desarrollo económico y el bienestar social.

Sueldo anual complementario

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Artículo 121. —Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

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Para comprender este concepto en su totalidad, es necesario entender primero qué se entiende por remuneración según el artículo 103 de la LCT. La remuneración se define como la contraprestación que el trabajador debe recibir como resultado del contrato de trabajo. Esta contraprestación no puede ser menor al salario mínimo vital establecido. Es importante destacar que el empleador está obligado a pagar la remuneración al trabajador, incluso si este no presta servicios, simplemente por haber puesto a disposición su fuerza de trabajo.

El SAC, es la doceava parte de las retribuciones devengadas durante el año calendario. Esto quiere decir que se devenga día a día y mes a mes, pero se percibe en dos períodos. El SAC es un salario que se pagaría en un eventual decimotercer mes, si el año estuviera dividido en meses de 28 días.

El aguinaldo se divide en dos pagos, conocidos como medio aguinaldo, que se realizan en junio y diciembre respectivamente. Cada medio aguinaldo corresponde al 50% de la mayor remuneración mensual percibida por el trabajador durante cada semestre.

Es importante destacar que, si un trabajador no ha laborado todos los meses del semestre, ya sea porque comenzó a trabajar recientemente o porque su contrato se extinguió, se debe calcular el aguinaldo proporcional a los meses efectivamente trabajados. Esta medida garantiza que todos los trabajadores reciban una compensación justa y proporcional de acuerdo con su tiempo de servicio.

Pago de la remuneración

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El principio fundamental establecido en la normativa laboral es que la remuneración debida al trabajador debe ser pagada en dinero. La razón detrás de esta disposición es asegurar que el trabajador tenga acceso a recursos financieros que le permitan cubrir sus necesidades básicas y sostener su calidad de vida. Al recibir su salario en forma de dinero, el trabajador puede utilizarlo para adquirir bienes y servicios según sus propias necesidades y preferencias.

Esto ha significado un gran avance en el derecho del trabajo, ya que hasta el Siglo XIX e incluso a comienzos del Siglo XX, muchas veces los empleadores pagaban a los trabajadores en especie, proporcionándoles vivienda y vales para comprar alimentos en sus propios establecimientos, práctica que planteaba serias cuestiones éticas y sociales. En muchos casos, esta forma de compensación se asemejaba al trabajo esclavo, ya que limitaba la capacidad del trabajador para disponer libremente del fruto de su trabajo. En lugar de recibir un salario en efectivo que les permitiera ejercer su autonomía financiera, los trabajadores estaban vinculados al empleador a través de la dependencia directa de la vivienda y los alimentos proporcionados. Esta situación socavaba la dignidad y la libertad del trabajador, y generaba un desequilibrio en las relaciones laborales.

Contrastando con esta práctica del pasado, el principio fundamental establecido en la normativa laboral actual es que la remuneración debida al trabajador debe ser pagada en dinero. Al recibir su salario en forma de dinero, el trabajador adquiere la capacidad de decidir cómo distribuir sus ingresos de acuerdo con sus propias necesidades y preferencias. Esto promueve la autonomía financiera y la dignidad del trabajador, y contribuye a equilibrar las relaciones laborales en un contexto de respeto mutuo y justicia social.

En este escenario, la Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 124, establece que las remuneraciones en dinero deben abonarse mediante su acreditación en una cuenta abierta a nombre del trabajador en una entidad bancaria o institución de ahorro oficial. Esta cuenta especial recibe la denominación de cuenta sueldo y se encuentra sometida a un régimen destinado a garantizar que el trabajador pueda disponer íntegramente de su remuneración. Por esta razón, su apertura, mantenimiento y utilización no pueden generar costos para el trabajador, ni pueden establecerse límites a la cantidad de extracciones realizadas.

Como consecuencia del sistema de acreditación bancaria, la ley reconoce valor probatorio a la documentación existente en la entidad bancaria y a las constancias que ésta entregue al empleador. Estas constancias permiten acreditar que una determinada suma de dinero fue depositada en la cuenta del trabajador. Sin embargo, es importante distinguir entre probar el hecho del pago y demostrar que la remuneración fue correctamente liquidada. Por ejemplo, si el empleador acredita mediante la correspondiente documentación bancaria que depositó $1.500.000 en la cuenta sueldo del trabajador, habrá demostrado la realización del pago. Sin embargo, el trabajador podrá reclamar diferencias salariales si considera que, de acuerdo con su categoría profesional, las horas trabajadas o los adicionales correspondientes, debió percibir una suma superior.

Tutela de la remuneración

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La remuneración posee carácter alimentario, ya que constituye normalmente el principal medio con el que cuenta el trabajador para satisfacer sus necesidades y las de su grupo familiar. Por esta razón, la legislación laboral no se limita a reconocer el derecho a percibir un salario, sino que establece diversos mecanismos destinados a garantizar que el trabajador pueda conservarlo y disponer efectivamente de él.

En este capítulo analizaremos el conjunto de reglas destinadas a impedir que el salario sea reducido, retenido, desviado o afectado ilegítimamente. Esta protección se proyecta en distintas direcciones:

1. Protege al trabajador frente al propio empleador, impidiendo descuentos y compensaciones unilaterales;
2. Exige que el pago quede correctamente documentado mediante recibos que permitan conocer y controlar la liquidación efectuada;
3. Limita la posibilidad de que los acreedores del trabajador embarguen su salario;
4. Restringe ciertos actos de disposición del propio trabajador, como la cesión de créditos laborales.

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