Modalidades del Contrato de Trabajo

Hasta este momento hemos estudiado el contrato de trabajo desde una perspectiva general, analizando su concepto, los sujetos que intervienen en la relación laboral, sus requisitos de validez, los derechos y deberes de las partes y los principios que rigen su ejecución. Sin embargo, la realidad demuestra que no todas las relaciones laborales presentan las mismas características. Las necesidades de las empresas, la naturaleza de determinadas actividades y las circunstancias particulares de la prestación hacen necesario que el ordenamiento jurídico contemple distintas modalidades de contratación.

No obstante, estas modalidades constituyen excepciones al principio general establecido por el artículo 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, según el cual todo contrato se presume celebrado por tiempo indeterminado. En consecuencia, únicamente pueden utilizarse cuando la ley lo autoriza expresamente y siempre que se encuentren reunidos los requisitos específicos previstos para cada una de ellas. De lo contrario, la relación laboral será considerada como un contrato por tiempo indeterminado, con todas las consecuencias jurídicas que ello implica.

En esta unidad analizaremos las principales modalidades contractuales previstas por la legislación laboral argentina. Comenzaremos estudiando los principios generales que gobiernan estas formas especiales de contratación y el período de prueba. Luego abordaremos el contrato de trabajo a plazo fijo, el contrato de temporada, el contrato eventual y el contrato de trabajo por grupo o por equipo, explicando las circunstancias que justifican su utilización, sus requisitos, sus particularidades y las reglas aplicables a su extinción. Finalmente, estudiaremos dos modalidades vinculadas a la organización de la prestación laboral: el contrato de teletrabajo y el contrato de trabajo a tiempo parcial.

El conocimiento de estas modalidades resulta fundamental, ya que permite determinar cuándo una contratación temporal o especial es jurídicamente válida y cuándo, por el contrario, constituye un intento de eludir el régimen general del contrato por tiempo indeterminado. Por esta razón, el estudio de esta unidad constituye una herramienta indispensable para comprender el funcionamiento práctico del Derecho Individual del Trabajo y resolver correctamente numerosos conflictos que se presentan con frecuencia en la realidad laboral.

Principios Generales

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Artículo 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

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Esta norma consagra uno de los principios más importantes del Derecho Laboral: la presunción de permanencia de la relación de trabajo. La solución legal se encuentra estrechamente vinculada con el principio de continuidad del contrato de trabajo, que ya hemos estudiado al analizar los principios generales del Derecho Laboral. En efecto, si el ordenamiento jurídico busca favorecer la conservación de la relación laboral, resulta lógico que considere al contrato por tiempo indeterminado como la modalidad normal y habitual de contratación. En consecuencia, cuando una persona comienza a prestar tareas bajo relación de dependencia, la ley presume que el vínculo no posee una fecha predeterminada de finalización.

Sin embargo, la propia norma admite que determinadas circunstancias justifiquen la utilización de modalidades contractuales temporales. Dado que estas constituyen una excepción al principio general de indeterminación del plazo, la ley exige la concurrencia simultánea de dos requisitos:

1. Requisito formal: la duración determinada debe encontrarse expresamente pactada por escrito. No basta con que las partes acuerden verbalmente que el contrato tendrá una duración limitada; la temporalidad debe surgir de manera clara e inequívoca del instrumento contractual.
2. Requisito objetivo o sustancial: las características de las tareas o de la actividad deben justificar razonablemente la limitación temporal del vínculo. Es decir, debe existir una necesidad transitoria que explique por qué el contrato no se celebra por tiempo indeterminado.

Ambos requisitos deben encontrarse presentes conjuntamente. La sola existencia de una cláusula escrita que establezca un plazo determinado no resulta suficiente si las tareas desarrolladas corresponden a necesidades permanentes de la empresa. Del mismo modo, aunque exista una necesidad objetivamente transitoria, la falta de instrumentación escrita impedirá apartarse de la regla general del contrato por tiempo indeterminado. Por ejemplo, puede resultar razonable contratar a un trabajador por seis meses para reemplazar a una empleada que se encuentra de licencia por maternidad. En este caso existe una causa objetiva que justifica la temporalidad y, además, el plazo puede fijarse expresamente por escrito. En cambio, no sería válido contratar sucesivamente por plazos determinados a los vendedores de un local comercial que funciona durante todo el año, ya que las tareas responden a una necesidad permanente de la empresa, aun cuando cada contrato hubiera sido formalizado por escrito.

El último párrafo del artículo 90 contempla un supuesto particularmente importante. La norma dispone que la celebración sucesiva de contratos por plazo determinado que excedan las exigencias que justifican la modalidad temporal convierte automáticamente la relación en un contrato por tiempo indeterminado. La finalidad es evitar el fraude laboral. Por ejemplo, si una empresa celebra sucesivos contratos temporales con un trabajador durante varios años para desempeñar tareas permanentes de administración, difícilmente pueda sostenerse que existe una necesidad transitoria que justifique la modalidad excepcional. En tales circunstancias, la ley considera que la relación debe ser tratada como un contrato por tiempo indeterminado.

Contrato de trabajo a plazo fijo

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El contrato de trabajo a plazo fijo, regulado por el artículo 93 de la Ley de Contrato de Trabajo, se caracteriza por su duración limitada, que queda determinada por el plazo convenido entre las partes al momento de su celebración. Según lo dispuesto en dicho artículo, este tipo de contrato tiene una vigencia que se extiende hasta el vencimiento del plazo acordado, el cual no puede exceder los cinco años. Es importante destacar que la duración máxima de cinco años puede establecerse tanto en un solo contrato como a través de la formalización de contratos sucesivos a plazo fijo. Sin embargo, la suma de la duración de estos contratos no puede superar dicho límite temporal.

De esta manera, la nota esencial del contrato de trabajo a plazo fijo radica en su carácter temporal y limitado en el tiempo. Esta modalidad contractual brinda flexibilidad tanto al empleador como al trabajador, permitiendo adaptarse a necesidades específicas de la empresa o del mercado laboral, pero dentro de un marco temporal definido y acotado por la ley. Asimismo, es relevante señalar que el contrato a plazo fijo puede ser una opción tanto para el empleador, que busca cubrir necesidades temporales de personal, como para el trabajador, que puede obtener una oportunidad laboral concreta por un período determinado. Sin embargo, ambas partes deben tener en cuenta las limitaciones establecidas por la normativa laboral en cuanto a la duración máxima permitida para este tipo de contrato.

Por ejemplo, supongamos que una empresa de la Provincia de Jujuy se prepara para el paso del Rally Dakar por la región en enero de 2024. Con la expectativa de una masiva afluencia de público nacional e internacional durante este evento, la empresa necesita contratar personal adicional para cubrir las necesidades temporales de atención al cliente, seguridad y logística durante un período de 20 días. Para satisfacer esta demanda temporal, la empresa decide celebrar contratos de trabajo a plazo fijo con los trabajadores. Cada contrato especifica que el empleado estará contratado únicamente por el período que dure el Rally Dakar, es decir, desde el 5 de enero hasta el 25 de enero de 2024.

María, una residente local, firma un contrato a plazo fijo con la empresa para trabajar durante los 20 días que dura el evento del Rally Dakar. Durante este período, María se desempeñará como personal de atención al cliente en el stand de la empresa ubicado cerca del recorrido del rally. Su contrato establece claramente la duración limitada de su empleo, que coincide con la duración del evento. Una vez finalizado el Rally Dakar y concluido el período de 20 días establecido en el contrato, el empleo de María llega a su fin de acuerdo con lo estipulado en el contrato a plazo fijo. La duración del contrato estaba claramente definida y no excedía los cinco años, conforme lo estipula la ley laboral. Tanto la empresa como María se beneficiaron de esta modalidad contractual: la empresa pudo cubrir sus necesidades temporales de personal durante el evento del Rally Dakar, y María pudo obtener una oportunidad laboral concreta por un período determinado.

Contrato de trabajo de temporada

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Este es un contrato por tiempo indeterminado con la particularidad que la prestación, objeto del contrato, se desarrolla en forma discontinua. El vínculo aquí es permanente y lo discontinuo es la prestación, que se cumple en determinadas épocas del año y está sujeto a repetirse en cada ciclo.

La temporada representa el período de actividad, el resto es el período de receso, donde el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador deja de abonar la contraprestación, es decir, no paga la remuneración. De manera tal que durante este período se suspenden las principales obligaciones de las partes, pero subsisten fundamentalmente los deberes de conducta de ambas partes.

Una diferencia que tiene con el contrato por tiempo indeterminado de prestaciones continuas es que, en el contrato de temporada no existe período a prueba.

Contrato de trabajo eventual

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El artículo 99 de la Ley de Contrato de Trabajo define al contrato de trabajo eventual como aquel en el cual la actividad del trabajador se presta bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos previamente tenidos en vista por este último, vinculados con servicios extraordinarios determinados de antemano o con exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Asimismo, la norma considera que también existe contrato eventual cuando la relación laboral comienza y termina con la realización de una obra determinada, la ejecución de un acto específico o la prestación de un servicio concreto para el cual fue contratado el trabajador.

La característica esencial de esta modalidad contractual no radica en la existencia de una fecha cierta de finalización ni en la duración del vínculo, sino en la naturaleza extraordinaria y transitoria de la necesidad que justifica la contratación. El contrato eventual no se celebra para cubrir necesidades permanentes de la empresa, sino para atender situaciones excepcionales que, por sus características, requieren la incorporación temporal de trabajadores. Por ejemplo, una empresa podría contratar trabajadores adicionales para organizar un congreso internacional, afrontar una reparación urgente de sus instalaciones o responder a un incremento extraordinario e imprevisto de la demanda de sus productos. Del mismo modo, podría contratar personal para la realización de una tarea específica cuya ejecución agote la finalidad perseguida por el contrato.

Debido a que esta modalidad constituye una excepción al principio general del contrato por tiempo indeterminado, la propia ley impone al empleador la carga de acreditar que efectivamente se encuentran reunidos los presupuestos que justifican su utilización. En consecuencia, quien invoque la existencia de un contrato eventual deberá demostrar la concurrencia de las circunstancias extraordinarias y transitorias previstas por la ley.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo

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El contrato de trabajo de grupo o por equipo se caracteriza por ser aquel celebrado entre un empleador y un conjunto de trabajadores que actúan mediante un delegado o representante designado por ellos mismos. Este tipo de contrato se utiliza cuando se requiere la prestación de servicios que son propios de la actividad del empleador y que implican la colaboración de un grupo de personas para su realización.

El contrato de trabajo por equipo, si bien está contemplado en la legislación laboral, no es muy común en la práctica. Esto se debe a que las actividades que suelen involucrar este tipo de colaboración, como eventos, espectáculos o proyectos temporales, tienden a utilizar otros tipos de contratos no laborales. Esta elección se debe a la diversidad de lugares y contextos en los que los equipos pueden trabajar, lo que dificulta la aplicación práctica y la gestión de un contrato laboral tradicional en estas circunstancias.

Una de las características más distintivas de este contrato es la contratación de una pluralidad de trabajadores, quienes, a través de su representante, se comprometen a ejecutar las tareas encomendadas por el empleador. A pesar de esta modalidad colectiva, el empleador tiene las mismas obligaciones y deberes hacia cada uno de los integrantes del grupo, tal como se establece en la legislación laboral. Sin embargo, estas obligaciones pueden estar sujetas a ciertas limitaciones que surjan de la naturaleza de las tareas a realizar y de la composición específica del grupo.

Por ejemplo, imaginemos que en el restaurante “La Armonía”, se ha establecido una orquesta estable para brindar entretenimiento musical a los comensales durante las cenas. El contrato de trabajo por equipo se aplica en este caso, ya que el restaurante ha contratado a un conjunto de músicos que actúan como un equipo coordinado para proporcionar una experiencia musical única a los clientes. El empleador, en este caso, es el propietario del restaurante, quien negocia directamente con el representante de la orquesta, en este caso, el director musical. Este director actúa como el delegado o representante designado por el grupo de músicos para gestionar los aspectos laborales y coordinar las actividades de la orquesta.

La caracterización del contrato de trabajo por equipo se evidencia en la colaboración conjunta de los músicos para ejecutar las piezas musicales que forman parte del repertorio del restaurante. Cada integrante del grupo, a través de su representante, se compromete a cumplir con las tareas encomendadas por el empleador, que en este caso consisten en interpretar la música en vivo durante el horario de cena.

A pesar de que la contratación se realiza de manera colectiva, el empleador tiene las mismas obligaciones y deberes hacia cada miembro de la orquesta. Esto significa que deben garantizarse condiciones laborales adecuadas, como el pago puntual de salarios, la provisión de instrumentos musicales y equipos necesarios, así como el cumplimiento de las normativas laborales vigentes.

Contrato de teletrabajo

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El contrato de teletrabajo representa una modalidad laboral en la que los actos, obras o servicios propios de un contrato de trabajo se llevan a cabo desde el domicilio del trabajador o desde lugares distintos al establecimiento físico del empleador, haciendo uso de tecnologías de la información y comunicación. Esta forma de trabajo ha ganado relevancia en la era moderna, facilitando la flexibilidad laboral y la conciliación entre la vida profesional y personal.

Es importante señalar que la ley de teletrabajo no se aplica en casos donde la prestación laboral se realiza en los establecimientos, dependencias o sucursales de clientes que mantienen una relación continua y regular con el empleador. Tampoco se aplica cuando la prestación laboral se lleva a cabo de manera esporádica y ocasional en el domicilio del trabajador, sin constituir una práctica habitual de trabajo remoto.

Por ejemplo, imaginemos que María es una diseñadora gráfica que trabaja para una agencia de publicidad. Hace unos meses, su empleador le ofreció la posibilidad de pasar a la modalidad de teletrabajo, lo que significaba que podría realizar sus tareas desde la comodidad de su hogar utilizando su propia computadora y conexión a internet. Después de pensarlo detenidamente y considerar los beneficios de esta modalidad, María decidió aceptar la oferta.

Contrato de trabajo a tiempo parcial

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El primer inciso define al contrato de trabajo a tiempo parcial como aquel en el cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un número determinado de horas por día o por semana inferior a la jornada legal o convencional aplicable a la actividad. La reforma introducida por la Ley N.º 27.802 modificó significativamente este régimen. Con anterioridad, la ley exigía que la jornada no superara las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. Actualmente, basta con que la jornada pactada sea inferior a la jornada legal o convencional para que pueda considerarse trabajo a tiempo parcial. Por ejemplo, si en una determinada actividad la jornada convencional es de ocho horas diarias, podrán celebrarse contratos a tiempo parcial de siete, seis, cinco, cuatro o cualquier otra cantidad de horas inferior a dicha jornada.

El contrato de trabajo a tiempo parcial admite múltiples formas de organización de la jornada laboral. Así, las partes pueden acordar que el trabajador preste tareas todos los días hábiles durante una cantidad reducida de horas o que concentre la prestación en determinados días de la semana o del mes, siempre que la jornada pactada resulte inferior a la jornada legal o convencional aplicable a la actividad. Por ejemplo, imaginemos a Juan, quien trabaja como encargado de un edificio residencial. En su contrato laboral se establece que debe prestar servicios durante cuatro horas diarias de lunes a viernes, mientras que la jornada completa prevista para la actividad es de ocho horas diarias. En consecuencia, Juan se encuentra contratado bajo la modalidad de trabajo a tiempo parcial, ya que su jornada es inferior a la jornada habitual de la actividad. Durante su horario de trabajo, Juan realiza las tareas propias de su categoría laboral, como supervisar el estado general del edificio, atender a los residentes, coordinar tareas de mantenimiento y controlar el ingreso de proveedores o prestadores de servicios. Como contrapartida de la jornada reducida, percibe una remuneración proporcional a la que correspondería a un encargado que desempeñara las mismas funciones durante una jornada completa. Esta modalidad permite adaptar la duración de la prestación laboral a las necesidades concretas de las partes. Al mismo tiempo, brinda al trabajador una mayor disponibilidad de tiempo para desarrollar otras actividades personales, familiares, académicas o incluso laborales, sin perder la protección que le reconoce la legislación laboral.

La reducción de la jornada no implica una reducción proporcional de derechos. Lo que se reduce es únicamente la remuneración, la cual deberá guardar una estricta proporcionalidad con respecto a la percibida por un trabajador de jornada completa que desempeñe la misma categoría o puesto de trabajo. Por ejemplo, si un empleado administrativo que trabaja ocho horas diarias percibe una remuneración de $1.200.000 mensuales, otro trabajador de la misma categoría contratado para prestar tareas durante cuatro horas diarias deberá percibir, como mínimo, $600.000 mensuales.

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