El Contrato de Trabajo

En la unidad anterior analizamos los fundamentos del Derecho del Trabajo, sus principios, fuentes y ámbito de aplicación. A partir de este momento comenzaremos el estudio del contrato de trabajo, es decir, la institución central del Derecho Individual del Trabajo, ya que toda la protección que brinda la legislación laboral —salario mínimo, jornada de trabajo, vacaciones, licencias, estabilidad relativa, indemnizaciones y demás derechos laborales— presupone la existencia de un contrato o de una relación de trabajo. Por esta razón, una de las primeras cuestiones que debe resolver el Derecho Laboral consiste en determinar cuándo una prestación de servicios se encuentra alcanzada por sus normas y cuándo, por el contrario, corresponde aplicar otras ramas del derecho, como el Derecho Civil o el Derecho Comercial.

La importancia práctica de esta cuestión es enorme. No toda persona que presta servicios para otra se encuentra necesariamente vinculada por un contrato de trabajo. Un arquitecto que diseña una vivienda, un contador que asesora a distintos clientes o un electricista que trabaja por cuenta propia también prestan servicios para terceros, pero ello no significa que exista una relación laboral dependiente.

A lo largo de esta unidad examinaremos qué es el contrato de trabajo y cómo se diferencia de la relación de trabajo; quiénes son los sujetos que intervienen en él; cuáles son los requisitos necesarios para su validez; cuál puede ser su objeto y de qué manera se forma. También estudiaremos las reglas relativas a su forma y prueba, los supuestos de nulidad y las consecuencias que producen.

Finalmente, analizaremos los principales derechos y deberes que surgen del contrato tanto para el empleador como para el trabajador. De este modo, la unidad permitirá comprender cómo nace la relación laboral, quiénes participan en ella y cuáles son las obligaciones recíprocas que la caracterizan.

El Contrato de Trabajo y la Relación de Trabajo

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El contrato de trabajo es el pilar fundamental del derecho laboral, y puede ser definido como el acuerdo que regula la relación laboral entre el trabajador y el empleador, con el fin de proteger a los trabajadores mediante la imposición de contenidos obligatorios establecidos por normas públicas imperativas o por acuerdos de autonomía colectiva, respaldados por el poder de policía estatal.

El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que:

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Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona humana se obligue a prestar servicios en favor de otra persona y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales.

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La esencia del contrato de trabajo radica en la relación de dependencia entre el trabajador y el empleador, que lo distingue de otros tipos de contratos.

La norma pone de manifiesto una idea fundamental: para el Derecho del Trabajo lo verdaderamente importante no es el nombre que las partes otorguen al acuerdo, sino la realidad de los hechos. Por ello, aunque las partes denominen al vínculo “contrato de servicios”, “contrato de consultoría”, “locación de obra” o cualquier otra expresión similar, si en la práctica se verifican los elementos previstos por el artículo 21, la relación quedará sometida a las disposiciones laborales correspondientes.

La ley procura impedir que la utilización de determinadas formas jurídicas sirva para ocultar verdaderas relaciones de dependencia y privar al trabajador de la protección que le reconoce el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, una empresa podría celebrar con una persona un contrato denominado “prestación de servicios independientes”. Sin embargo, si esa persona cumple horarios, recibe órdenes, trabaja de manera permanente para la empresa y percibe una remuneración mensual, el vínculo podría ser considerado un verdadero contrato de trabajo, independientemente de la denominación elegida por las partes.

De la definición legal surgen diversos elementos indispensables para la existencia de un contrato de trabajo:

1. Acuerdo de voluntades entre las partes. Como todo contrato, el contrato de trabajo presupone el consentimiento del trabajador y del empleador, que son los sujetos del contrato de trabajo. El trabajador se compromete a realizar tareas en favor del empleador a cambio de una compensación; y el empleador, es el responsable de recibir la fuerza laboral y pagar la remuneración correspondiente. Mientras que el trabajador debe ser una persona física, el empleador puede ser tanto una persona física como jurídica, e incluso puede ser sustituido manteniendo las obligaciones laborales.
2. Prestación personal de servicios. El trabajador se obliga a poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador para la realización de determinadas tareas.
3. La actividad debe desarrollarse a cambio de una remuneración. Debe existir una contraprestación económica que el empleador paga por los servicios recibidos.
4. La prestación debe realizarse bajo dependencia de otra persona. La dependencia constituye el elemento característico del contrato de trabajo. Su presencia determina la aplicación del Derecho Laboral y permite distinguir al trabajador dependiente del trabajador autónomo. Mientras el trabajador autónomo organiza libremente su actividad y asume los riesgos económicos de su emprendimiento, el trabajador dependiente presta servicios dentro de la organización ajena y se encuentra sometido al poder de dirección del empleador. Tradicionalmente, la doctrina ha identificado tres manifestaciones principales de la dependencia:
   • Subordinación jurídica. La subordinación jurídica constituye la manifestación más importante de la dependencia laboral. Se presenta cuando el trabajador se encuentra sujeto al poder de dirección del empleador, quien puede impartir instrucciones, organizar el trabajo, controlar su ejecución y ejercer facultades disciplinarias dentro de los límites establecidos por la ley. Por ejemplo, un empleado administrativo que debe cumplir un horario determinado, respetar las instrucciones de sus superiores y utilizar los procedimientos establecidos por la empresa se encuentra jurídicamente subordinado al empleador. En cambio, una persona que presta servicios de manera autónoma conserva plena libertad para organizar su actividad y decidir cómo ejecutará las tareas encomendadas. La subordinación jurídica es actualmente considerada el principal criterio para identificar la existencia de una relación laboral.
   • Subordinación económica. La subordinación económica se vincula con la posición que ocupa el trabajador dentro de la organización productiva. El trabajador dependiente no participa normalmente de las ganancias ni soporta las pérdidas de la empresa. Su ingreso consiste en una remuneración previamente pactada, mientras que los riesgos económicos de la actividad recaen sobre el empleador. Por ejemplo, un vendedor que percibe un salario mensual continuará cobrando su remuneración aunque la empresa atraviese un período de menores ventas. Del mismo modo, tampoco participará automáticamente de las ganancias extraordinarias obtenidas por el empleador. Por el contrario, quien desarrolla una actividad independiente asume directamente los riesgos de su negocio. Si obtiene ganancias, estas le pertenecen; si experimenta pérdidas, deberá soportarlas personalmente.
   • Subordinación técnica. Tradicionalmente se afirmaba que existía subordinación técnica cuando el trabajador debía seguir las instrucciones y procedimientos establecidos por el empleador para desarrollar su tarea. Históricamente este elemento tenía gran importancia porque el empleador solía poseer conocimientos técnicos superiores a los del trabajador. Sin embargo, el desarrollo tecnológico y la creciente especialización profesional han relativizado este criterio. En la actualidad es frecuente que determinados trabajadores posean mayores conocimientos técnicos que sus propios empleadores. Por ejemplo, una empresa puede contratar a un ingeniero especializado en inteligencia artificial o a un médico altamente capacitado cuyas competencias técnicas excedan ampliamente las de quienes dirigen la organización. Aun en estos casos puede existir una verdadera relación laboral. Lo relevante no es quién posee mayores conocimientos técnicos, sino la existencia de subordinación jurídica y la integración del trabajador en una organización ajena. Por esta razón, la subordinación técnica continúa siendo un elemento relevante para comprender la dependencia laboral, aunque actualmente posee menor importancia que la subordinación jurídica.

Cuando estos elementos concurren conjuntamente, nace el contrato de trabajo y resultan aplicables las disposiciones protectorias del Derecho Laboral.

Sujetos del Contrato de Trabajo

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Toda relación laboral requiere la existencia de sujetos que participen en ella. En términos generales, el contrato de trabajo vincula a un trabajador, que presta servicios personales, con un empleador, que recibe esos servicios y abona la remuneración correspondiente. Sin embargo, la realidad económica moderna ha generado formas de organización empresarial cada vez más complejas, en las que pueden intervenir sociedades, contratistas, subcontratistas, empresas de servicios eventuales y grupos económicos.

Por esta razón, la Ley de Contrato de Trabajo no se limita a definir quiénes son el trabajador y el empleador, sino que también regula diversas situaciones especiales destinadas a identificar correctamente a los sujetos responsables de las obligaciones laborales y a evitar maniobras que puedan perjudicar los derechos de los trabajadores. No obstante, desde el punto de vista jurídico-doctrinario, en las relaciones individuales del trabajo los sujetos del contrato de trabajo siguen siendo dos:

1. El trabajador, y;
2. El empleador.

Requisitos del Contrato de Trabajo

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Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro:

1. Capacidad;
2. Consentimiento;
3. Objeto;
4. Forma.

Objeto del Contrato de Trabajo

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El objeto del contrato de trabajo es por excelencia la prestación de la actividad del trabajador, pero como el contrato de trabajo es bilateral también está compuesto por la remuneración que proviene del empleador, que es la contraprestación de este contrato.

El objeto debe ser personal e infungible, es decir, que la actividad que presta el trabajador es intuitu personae. Además, el objeto debe ser posible, es decir que la actividad comprendida sea posible en sí misma, aunque no lo sea para el trabajador contratado. De hecho, la aptitud del trabajador puede ser verificada en el período de prueba. Por ejemplo: no es posible contratar a una persona para que plante arbolitos en la luna (por lo menos por ahora no es una actividad posible) diferente sería que a esta persona la contraten para plantar arbolitos en un terreno y lo haga mal o no sepa hacerlo. En este último caso el objeto es posible.

Además, la actividad debe ser indeterminada o determinada, esto quiere decir, que el trabajador tiene que saber para qué se lo contrata, más allá que no sepa que tarea específica tenga que realizar. Esto está relacionado con los poderes de dirección del empleador y que hace a la subordinación jurídica, que vimos la clase pasada. También, este objeto debe ser lícito, es decir, que no sea contrario a la moral y a las buenas costumbres. Por ejemplo, contratar a alguien para abrir una caja fuerte para robar (cometer un delito). Y no debe ser prohibido, es decir, que no este prohibido por la norma en determinadas personas, tareas, épocas o condiciones.

La diferencia entre el objeto ilícito y el objeto prohibido recae en la nulidad del contrato. En el primer caso la nulidad es absoluta y, por lo tanto, un contrato con objeto ilícito no genera ningún derecho para las partes (artículo 41 LCT). En el ejemplo anterior, si a la persona que es contratada para abrir la caja fuerte (para robar su contenido) no le pagan su parte, no puede reclamar nada (legalmente). En el segundo caso, la nulidad es relativa, por lo que opera únicamente en contra del empleador no afectando así al trabajador (artículo 42 LCT). Esto quiere decir que por ejemplo una mujer embarazada trabaja durante el período de licencia obligatorio de post parto, este objeto es prohibido, y afecta al empleador, no así a la trabajadora que dejará de trabajar, pero seguirá cobrando su remuneración.

Formación del Contrato de Trabajo

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El consentimiento es la conformidad o el acuerdo que resulta de manifestaciones intercambiadas por las partes. El artículo 971 del Código Civil y Comercial establece que “Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación de una oferta o por una conducta de las partes que sea suficiente para demostrar la existencia de un acuerdo.” El consentimiento es uno de los requisitos esenciales del contrato de trabajo, ya que implica la voluntad consciente y libre de las partes de comprometerse en una relación laboral.

La doctrina se ha esforzado por analizar distintas teorías sobre la manifestación de la voluntad, llegando a la conclusión de que la voluntad puede manifestarse de manera expresa o tácita. Es expresa cuando se exterioriza de manera oral, o por escrito, o por signos inequívocos, o por la ejecución de un hecho material; es tácita cuando resulta de actos que permitan conocer la voluntad con certidumbre, y siempre que la ley no exija una manifestación expresa. Incluso, en limitados casos, el silencio puede importar una manifestación de la voluntad. Ello ocurre cuando se opone el silencio a un acto o una interrogación y existe un deber de expedirse que resulta de la ley, de la voluntad de las partes, de los usos y prácticas, o de una relación entre el silencio actual y las declaraciones precedentes.

En el ámbito del contrato de trabajo, la conjunción de los artículos 45 y 46, nos permite concluir que el consentimiento debe “manifestarse” por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, siendo imprescindible que se enuncie lo esencial del objeto de la contratación. Dicha manifestación de voluntad debe emanar de alguna de las partes del contrato de trabajo y ser aceptada por la otra, es decir que puede emanar tanto del trabajador como del empleador. Ambas partes deben estar de acuerdo con los términos y condiciones del contrato de trabajo para que el consentimiento sea válido y efectivo. Esto implica que la parte del contrato de trabajo que no formula la propuesta debe aceptar las propuestas realizadas por la primera parte. Esta aceptación puede ser explícita, a través de una declaración clara de conformidad, o implícita, mediante acciones que indiquen la aceptación de los términos propuestos, como por ejemplo presentarse a trabajar.

El artículo 45 establece que el consentimiento es válido tanto si las partes están presentes en el momento de la manifestación de la voluntad como si están ausentes. Esto significa que el contrato de trabajo puede ser celebrado incluso si una de las partes no está físicamente presente en el momento de la negociación o la aceptación de las propuestas.

Por ejemplo, imaginemos que Juan, un empleador, está interesado en contratar a María para trabajar en su empresa. Juan se acerca a María y le ofrece un contrato de trabajo, en el que le propone un salario, un horario de trabajo y las responsabilidades laborales que tendrá que asumir. María revisa la propuesta y, al estar de acuerdo con los términos y condiciones ofrecidos por Juan, acepta el contrato. En este ejemplo, la propuesta inicial hecha por Juan constituye su manifestación de voluntad para celebrar el contrato de trabajo. Esta propuesta está dirigida a María, quien, al aceptarla, manifiesta su consentimiento para entrar en la relación laboral. Aunque ambos estén presentes en el momento de la negociación y aceptación del contrato, el consentimiento también sería válido si Juan hubiera enviado la propuesta por correo electrónico y María la hubiera aceptado posteriormente, ya que el artículo 45 de la LCT establece que el consentimiento es válido tanto si las partes están presentes como si están ausentes en el momento de la manifestación de la voluntad.

Forma y prueba del Contrato de Trabajo

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Nulidades del Contrato de Trabajo

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Derechos y Deberes de las Partes

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