TRABAJO DE MUJERES

La ley de contrato de trabajo le brinda una protección especial a la mujer, por el hecho de ser mujer. Esto se debe a cuestiones culturales que quizás hoy no tienen mucha vigencia, y a cuestiones fisiológicas, como por ejemplo el hecho de que puedan llevar durante nueve meses una vida en su vientre.

Hay dos tipos de medidas relacionadas con las mujeres dentro del contrato de trabajo.

PROHIBICIONES

• Trabajo a domicilio
• Tareas insalubres, riesgosas y penosas

PROTECCIONES

• Por maternidad
• Por matrimonio

Cabe aclarar, que la LCT prohibía el trabajo nocturno (comprendido entre las 21 hs y las 6 hs) pero la ley 24013 derogó este artículo por lo que dicha prohibición no existe más.

PROTECCIÓN POR MATERNIDAD

La ley de Contrato de trabajo le brinda una protección especial a la mujer en el caso de la maternidad, esto tiene su razón de ser a que el empleador tratara de despedirla por su nuevo estado que implica ausencias durante el período de embarazo de la trabajadora, momentos de ausencia cuando nazca el bebé, etc.

LICENCIA PRE Y POST PARTO

El artículo 177 de la LCT prohíbe que la mujer embarazada trabaje 45 días antes y 45 días después del parto, permitiendo que la trabajadora opte por trabajar hasta 30 días antes del parto y acumular el plazo restante para después del parto (60 días). En total la trabajadora tiene una licencia por embarazo de 90 días. La ley considera los imprevisto y determina que en el caso de un embarazo pre término, se acumule la licencia restante para el período de post-parto. El objetivo de esta protección, es conservar la salud de la trabajadora y del bebé por nacer, para el caso de la licencia pre-parto, y para la post-parto, tiene que ver con los primeros cuidados que la madre tiene que brindar a su recién nacido y el contacto que éste tiene con su madre.

Para ser acreedora a este beneficio la trabajadora tiene que notificar al empleador en forma fehaciente de su embarazo y la fecha probable de parto. Además tiene que entregar certificado médico al empleador.

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

La trabajadora que notificó en forma fehaciente de su estado, podrá durante los 90 días de licencia que ella no preste la actividad cobrar la remuneración de la que se hará cargo el sistema de la seguridad social.

Además de cobrar las asignaciones por maternidad. Es decir, que durante su ausencia ella conserva su puesto de trabajo.

ESTABILIDAD

Otra protección tiene que ver con la estabilidad que la ley brinda a las trabajadoras en relación de dependencia. No es una estabilidad absoluta como tienen los trabajadores de la administración pública, donde no pueden ser despedidos, pero dentro del ámbito privado es una de las que más protección brinda. Tiene que ver con una presunción de que durante los siete meses y medio antes del parto y los siete meses y medio después del parto, si la trabajadora es despedida sin causa justificada, se presume que es por un solo motivo: su maternidad. En ese caso el empleador además de pagarle la indemnización común tarifada que determina el artículo 245 de la LCT, le tendrá que abonar un año de remuneraciones, es decir, trece salarios (los doce meses del año más un salario por el aguinaldo).

La estabilidad se adquiere siempre y cuando la trabajadora haya notificado en forma fehaciente (por escrito) de su estado al empleador y desde ese momento.

DESCANSOS DIARIOS POR LACTANCIA

Una vez nacido el bebé y vencidos los plazos legales de licencia, la trabajadora tendrá en la jornada laboral dos descansos diarios de media hora cada uno para poder dar de amamantar a su hijo. Esta protección le es otorgada por un año, a menos que por prescripción médica el hijo necesite más tiempo de amamantamiento.

ESTADO DE EXCEDENCIA

La trabajadora una vez vencidos los plazos de licencia tiene varias opciones

1. Continuar trabajando en las mismas condiciones que antes del parto;
2. Renunciar, pero a diferencia del resto de los trabajadores tendrá una compensación que es el 25% de lo que le correspondería por indemnización normal (del art. 245 LCT)
3. Quedar en un período de excedencia no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses. Esto quiere decir, que la trabajadora extenderá su licencia pero esta vez sin goce de sueldo. Se entenderá que la trabajadora optó por el período de excedencia si 48 horas antes de vencida su licencia por embarazo notifica en forma fehaciente que optará por el período de excedencia y su tiempo de duración. El motivo de esta licencia será por la salud de su hijo. Ya que la salud de ella tiene otra protección y otro tipo de licencia que tiene que ver con la enfermedad del trabajador (art. 208 LCT)

Si la trabajadora no va a trabajar vencido el plazo de licencia por maternidad y no notifica fehacientemente al empleador que se tomará el período de excedencia se presume que optó por renunciar (supuesto b)).

Para que la trabajadora tenga la opción de renunciar con el 25% de la indemnización u optar por el período de excedencia ella tiene que haber tenido un año de antigüedad como mínimo en la empresa.

Vencido el plazo de excedencia la trabajadora se tendrá que reincorporar y el empleador le tendrá que dar el mismo puesto de trabajo que tenía antes del parto. También, si fue pactado con la trabajadora, puede tener un puesto inferior (o de menos horas o menos responsabilidades) o un puesto de mayor jerarquía. Pero si el empleador no la reincorpora sin motivo alguno será acreedora a una indemnización común (art. 245 LCT).

En caso, que el empleador demuestre que no tiene puesto de trabajo acorde a ella o su nueva capacidad, se la indemnizará con el 25% de la indemnización del 245.

PROTECCIÓN POR MATRIMONIO

Esta protección, en realidad no es sólo para la mujer sino que también para el hombre y tiene que ver con la ESTABILIDAD.

En este caso, al igual que en el caso anterior, si el trabajador avisa en forma fehaciente al empleador que contraerá matrimonio (notificación efectuada 3 meses antes del enlace o 6 meses después) se hará acreedor a la protección por matrimonio que establece que si es despedido tres meses antes de contraer matrimonio o 6 meses después sin motivo justificado se presume que lo hizo por la causa del matrimonio, entonces, el empleador tendrá que indemnizar al trabajador/a de la misma manera que para la protección por maternidad.