PRINCIPIOS GENERALES
CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
El principio general en el derecho de trabajo es que el contrato de trabajo sea por tiempo indeterminado, es decir, que debido a la informalidad y la característica de protección que tiene el derecho de trabajo a favor del trabajador hace que ante la duda se considere que todo contrato de trabajo sea por tiempo indeterminado.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
ALCANCE
Art. 91. —Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Esto implica que el contrato perdurará en el tiempo hasta que el trabajador decida irse por sus propios medios (por ejemplo: consiguió un trabajo mejor), se jubile (cumplió con los requisitos establecidos por la seguridad social) o fallezca.
PERÍODO DE PRUEBA
Este tipo de contrato por tiempo indeterminado, tiene la particularidad, que en sus primeros 3 meses, transita un período a prueba, en el cual el empleador puede extinguir la relación laboral sin motivo alguno y sin necesidad de indemnizar.
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
El único requisito es que preavise al trabajador 15 días antes de finalizado el período, que el contrato no va a continuar. El trabajador desde el primer momento de la relación laboral debe estar inscripto ante la AFIP, en estos primero 3 meses se inscribirá como período a prueba y luego se transformará en tiempo indeterminado en caso de seguir.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
En esta modalidad ha tenido mucho que ver la Organización Internacional del Trabajo, dado que en la 80ª reunión llevada a cabo en el año 1993, en la Conferencia Internacional del Trabajo, tuvo lugar la primera discusión acerca de esta modalidad. Un año más tarde se aprobó en la Conferencia el Convenio N.° 175 y la Recomendación 182 sobre el trabajo a tiempo parcial.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
Este contrato sin duda se relaciona con la duración de las tareas del trabajador y no con la duración del contrato, para lo cual se toma como parámetro la jornada habitual diaria, semanal o mensual de la actividad. No cualquier jornada inferior a la jornada habitual permite configurar un contrato a tiempo parcial, sino que la ley determina expresamente que el número de horas trabajadas al día, la semana o el mes debe ser inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual. Por lo que la reducción de un tercio es un requisito esencial para este tipo de contrato.
Puede ser de prestaciones continuas o discontinuas, dependiendo que el trabajador cumpla tareas todos los días hábiles en horario reducido o que lo haga alternadamente durante la semana o el mes y, en estos casos, en jornada completa o en parte de ella.
CONTRATO A PLAZO FIJO
DURACIÓN
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.
Se presenta como una excepción al principio de la indeterminación, y su propia existencia está supeditada al cumplimiento de dos requisitos:
- Forma: debe hacerse por escrito, indicándose expresamente la duración del contrato;
- Causa: debe existir una causa objetiva que justifique por qué debe celebrase por un tiempo determinado, cuestión que también tiene que quedar expresamente establecida en el contrato.
Si no se dan los requisitos mencionados, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. La nota esencial de este tipo de contrato está dada entonces por el tiempo de duración.
También debe tenerse presente que este tipo de contrato tiene un límite máximo de duración, conforme lo establece el Art. 93 de la LCT, el cual puede establecerse en un solo contrato o bien a través de la formalización de sucesivos contratos a plazo fijo, pero en conjunto no debe superar los cinco años de duración.
Art. 94. —Deber de preavisar – Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.
CONTRATO DE TEMPORADA
Este es un contrato por TIEMPO INDETERMINADO con la particularidad que la prestación, objeto del contrato, se desarrolla en forma discontinua. El vínculo es aquí permanente y lo discontinuo es la prestación, que se cumple en determinadas épocas del año y está sujeto a repetirse en cada ciclo.
La temporada representa el período de actividad, el resto es el período de receso, donde el trabajador deja de prestar el servicio y el empleador la contraprestación, es decir, no paga la remuneración. De manera tal que durante este período se suspenden las principales obligaciones de las partes, pero subsisten fundamentalmente los deberes de conducta de ambas partes. Para este tipo de contrato no se requiere la forma escrita para formalizarlo.
Una diferencia que tiene con el contrato por tiempo indeterminado de prestaciones continuas, es que, en el contrato de temporada no existe período a prueba.
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo – Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.
Este tipo de contrato se puede dar de dos maneras diferentes:
- Típico: es el caso en que esta modalidad hace al giro normal de la empresa o explotación. Por ejemplo: los guardavidas. Es normal que los trabajadores lo hagan en determinados períodos del año, porque la explotación así lo necesita.
- Atípico: se necesita al trabajador en determinadas épocas del año, no por el normal giro de esta, sino porque tiene picos de producción en determinados períodos del año, es decir, hay un aumento estacional de las tareas, que se repite en cada ciclo. Por ejemplo: un hotel ubicado en una localidad turística, este funciona todo el año, pero (dependiendo de la zona) se trabaja en mayor medida en épocas de verano o de invierno, por lo que, necesita más trabajadores.
En caso que el trabajador no se presente a trabajar se considerará que éste renunció y extinguió la relación laboral o que hubo abandono de trabajo, pero previamente el empleador tuvo que haberlo intimado a que se presente por carta documento.
En el caso que el empleador no convoque al trabajador a este nuevo período se considerará que lo despidió y por ende les tendrá que indemnizar con lo establecido por el art. 245 de la LCT.
En caso de iniciar la temporada y el empleador despide al trabajador durante la ejecución de la temporada sin causa justificada este deberá indemnizar al trabajador por el art. 245 de la LCT. Y deberá pagarle los daños y perjuicios del derecho común (se aplica el art. 97 de la LCT), que podrían ser los salarios caídos hasta que se terminara la temporada.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
Aquí las relaciones laborales se caracterizan por ser transitorias, pues la vinculación no es permanente, ya que, desde el primer momento se sabe que el vínculo laboral se extingue una vez que concluye la tarea encomendada.
Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.
Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
Es un contrato por tiempo determinado al igual que el contrato a plazo fijo, aunque a diferencia de este, el plazo aquí es determinado pero incierto, ya que, su duración queda subordinada a un hecho futuro.
En este contrato podemos distinguir tres hipótesis:
- Referida a la actividad que está dirigida a satisfacer resultados concretos, respecto de servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Aquí, a su vez, es necesario hacer una diferencia: a) Los servicios extraordinarios determinados de antemano (trabajos ajenos a la actividad normal y habitual de la empresa, por ejemplo reparar el frente del establecimiento); b) Las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Aquí se hace referencia a las actividades que si bien son propias de la empresa, exceden las exigencias de lo corriente como por ejemplo las contrataciones para atender picos extraordinarios de trabajo.
- La relación laboral que comienza y finaliza con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio, ajenas al giro normal y habitual de la empresa. Por ej. Cuando se contrata para hacer promociones transitorias en un supermercado.
- La contratación de interinos con el propósito de hacer suplencias o cubrir vacantes. Por ejemplo, una secretaria que tiene la licencia legal por embarazo y es reemplazada por otra hasta que vuelva a su puesto de trabajo. Cabe mencionar que este tipo de contratación fue incorporada a través del Art. 69 de la ley 24.013.
En las tres hipótesis debe tratarse de causas objetivas, determinada por la índole de la misma actividad a cumplir, y tiene que ser por escrito. Arts. 69 y 72 de la Ley Nacional de Empleo (24013). De no presentarse tales exigencias, el contrato se juzgara como de tiempo indeterminado.
La duración del contrato está determinada por el artículo 72 inc b, de la mencionada ley. No pudiendo extenderse más de 6 meses por año o un año en un período de 3 años.
En cuanto a su extinción el mismo se termina por cumplimiento de su objeto o por la satisfacción de la necesidad extraordinaria y transitoria que le dio origen, sin necesidad de preaviso. Art. 73 y 74 ley 24013.
CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPOS
Este es el contrato que se celebra entre un empresario y un grupo de trabajadores, que actúan por medio de un delegado o representante que también es un trabajador. Lo característico acá es la contratación de una pluralidad de trabajadores.
Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
El empleador tendrá respecto a cada uno de los integrantes del grupo, los mismos deberes y obligaciones previstos en la ley que se tienen en un contrato individual; lógicamente con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. En lo que concierne al salario, si éste fue pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según la contribución
Para calcular la antigüedad en este tipo de contrato solo se computa el tiempo de trabajo y no el período de receso.
Para el caso de que un trabajador deje el grupo o equipo, el representante o encargado del mismo deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante a la aceptación del empleador.
Un ejemplo de este tipo de contrato es el de una orquesta estable de un restaurante o teatro, donde se contrata al conjunto de trabajadores, y el empleador negocia con su representante o encargado. O por ejemplo, el ballet estable de un teatro. O la cuadrilla de trabajadores de alguna empresa de servicios. Aquí hay un contrato grupal y no diversos contratos individuales. No es un contrato muy utilizado en la práctica, ya que este tipo de actividades utilizan generalmente otro tipos de contratos no laborales, por la diversidad de lugares donde trabajan.
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